【怡化大学读书会】绩效管理=绩效考核？NO！

　　现代管理学之父彼得德鲁克曾说，绩效管理是20世纪最伟大的发现之一。然近年来，特别是互联网经济的崛起，去中心化和颠覆式创新，致使很多人认为，绩效变得不再重要，甚至，绩效管理是个人创新的障碍物。

　　雷军的互联网思维带动了小米的爆发式成长，而从2016年继续坚持“去KPI”战略，到2017年小米要完成1000亿业绩目标，可以看出人们重新开始认识绩效管理的价值。新的发展时期，绩效管理的内容也会发生新的变化，将互联网思维与新的工业革命相融合，对绩效进行重新解读，显得尤为必要。3月15日，怡化大学主题读书会，邀请外部绩效管理专家分享《绩效管理》，就绩效管理的科学性、有效性、实用性展开剖析探讨，并与参会人员进行互动解答。

上下同欲者胜

　　绩效管理，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，促进员工成长。

　　上下同欲者胜。近20年持续高速增长中，怡化始终坚持自主创新，以质量过硬、科技创新而闻名于业界，展现实力雄厚的高科技企业形象；始终坚持“识人者兴，用人者旺，育人者远”的人才价值观，让目标有共识，措施有共识，激励有共识，让员工充分感受到关心、支持和帮助，上下一心，其利断金，发挥创造性，激发员工承担起企业发展壮大的重任，创造国际一流的智能金融设备品牌。

绩效管理≠束缚创新

　　有人说，绩效主义扼杀了企业的创新精神。马云阿里巴巴绩效管理通过制定高目标、价值观考核、建立政委体系做“人”的工作，创造举世瞩目的商业奇迹。

　　绩效管理并非束缚企业的创新，而企业创新能力的激发并非要放弃管理，特别是放弃绩效管理，而是应在企业组织上进行自我革命，形成目标高度一致，以开放透明的绩效管理体系，驱动自我，保持活力。

绩效管理≠绩效考核

　　绩效管理并非绩效考核；而绩效考核更不是挑员工毛病，扣员工工资，其只是绩效管理的一个环节。绩效管理是为企业提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织目标一致。

　　无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素质的提高，其本质是推动善的循环。

　　怡化与时俱进，制定清晰的发展战略，实施卓越绩效管理，并不断创新绩效管理模式，并将绩效管理提高到有效激发人才队伍潜能的高度，给员工更多的创造空间，独立思考、积极自主地解决工作中的问题，坚定信心、转变观念、创新方法，为卓越绩效目标而努力。